《绩效分析与改进(第2版)》的基本前提是：系统与全面的组织绩效诊断和对工作场所专业技能的描述能够为改进组织的、流程的、团队的以及个人的绩效提供实际的基础。这是一部讲述如何掌握绩效改进的技能并驾驭我们日常工作的书，而不是如何掌控员工的书。<br />改进绩效——如组织发展、培训、质量改进、组织再造、人力资源开发和绩效技术等组织努力有多种表现形式。有些形式明确识别出组织的核心流程及其与组织的基本投入与产出增值的关系。还有一些更流行的绩效改进形式只是一些与组织的核心流程及投入产出无关的独立活动，往往与组织绩效的衡量并无直接关联。<br />无论采用何种形式，标准的绩效改进模型往往包含从分析到评估的4～6个阶段。一个标准的模型是：分析、设计、开发、实施和评估。但是，分析阶段的工作如何开展直接决定了为绩效改进所作的努力是支持组织的核心流程还是仅仅是一系列在组织内所进行的活动。尽管具体的分析方法多种多样，但现有的分析所用词汇往往是通用的。虽然在这方面的专业实践还不尽如人意，但几乎所有从业者都承认进行前期分析至关重要。因此，对绩效分析的简单认识，无论是从绩效诊断还是从专业技能描述的层面上来说，既可以表现为高强度的调查，也可以表现为简单的常规性活动。<br />基于多年的研究和实践，我认为，绩效分析及相应的组织诊断和专业技能描述是绩效改进过程中最关键的步骤。这一步骤也是在当前组织实际工作中最薄弱的一环。

理查德·A·斯旺森，美国得克萨斯大学泰勒分校商业和技术学院人力资源开发教授。明尼苏达大学荣誉退休教授。是绩效改进、组织变革和人力资源开发与评估等方面国际公认的权威。目前致力于理论构建方面的研究。

受聘担任美国、加拿大、墨西哥、欧洲和非洲等地各大知名公司的外部顾问。在人力资源开发和绩效改进领域发表了240多篇学术论文与著作。是美国人力资源开发学会的前任主席和《人力资源开发季刊》、《人力资源开发前沿研究》的名誉主编。

2004年入选国际人力资源开发学者名人录。2006年，明尼苏达大学设立了理查德·A·斯旺森杰出教学奖。